-->

Adsense

MAKALAH PENGADAAN SDM

BAB I
PENDAHULUAN
A.     LATAR BELAKANG

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penenpatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya perusahaan. Pengadaan (procurement) adalah fungsi operasional pertama MSDM. Pengadaan karyawan merupakan masalah penting, sulit, dan kompleks karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang orang yang kompeten, serasi, serta efektif tidaklah semudah membeli dan menempatkan mesin.

Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status, dan latar pendidikan, usia, dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa kedalam organisasi perusahaan.  Karyawan yang cakap mampu dan terampil, belum menjamin produktivitas yang kerja yang baik, kalau moral kerja dan kedisiplinannya rendah. Mereka baru bermanfaat dan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan jika mereka berkeinginan tinggi untuk berprestasi. Karyawan yang kurang mampu, kurang cakap, dan tidak terampil mengakibatkan pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya. Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan, supaya efektif dan efisien menunjang tercapainya tujuan.

B.     Rumusan Masalah
Dari latar belakang di atas maka penulis dapat merumuskan masalah sebagai berikut:
1.      Apakah yang dimaksud dengan Pengadaan ?
2.      Bagaimana Proses atau Langkah-Langkah Pengadaan atau Prekrutan Karyawan?

C.     Tujuan Penulisan
Adapun tujuan penulisan makalah ini yakni untuk mengetahui:
1.      Pengertian Pengadaan.
Proses atau Langkah-Langkah Pengadaan atau Prekrutan Karyawan
makalah pengembangan sdm dalam organisasi, makalah fungsi pengadaan sdm, makalah pengembangan sdm di indonesia, makalah pengadaan sdm jepang, makalah pengadaan sdm zi, makalah pengadaan sdm quotes, makalah pengadaan sdm word, makalah pengadaan sdm pendidikan, when kesimpulan pengadaan sdm, makalah pengembangan sdm melalui mutasi, who kesimpulan pengadaan sdm, makalah pengadaan sdm negara, kesimpulan pengadaan sdm, makalah pengadaan tenaga kerja sdm, makalah pengadaan sdm buku, makalah fungsi perencanaan dan pengadaan sdm, makalah pengadaan dan seleksi sdm, makalah pengembangan karir sdm pendidikan, makalah pengembangan sdm publik, makalah pengadaan sdm qa, makalah pengadaan sdm office, makalah pengembangan sumber daya manusia aparatur, makalah pengembangan sdm di bidang pendidikan, will kesimpulan pengadaan sdm, makalah konsep fungsi pengadaan sdm, makalah pengadaan sdm 2019, makalah perencanaan dan pengadaan sdm, makalah pengembangan sdm adalah, makalah pengadaan sdm online, makalah pengadaan sdm 3d, is kesimpulan pengadaan sdm, makalah pengembangan sdm doc, makalah pengembangan sumber daya manusia melalui pelatihan, makalah pengaruh pengembangan sdm terhadap kinerja karyawan, can kesimpulan pengadaan sdm, makalah pengadaan sdm jurnal, makalah pengembangan sdm indonesia menuju ekonomi digital, makalah pengadaan sdm ugm, makalah pengadaan sdm tk, makalah pengembangan sdm asn, makalah pengembangan sdm dan manajemen karir, makalah pengembangan sdm dan manajemen kinerja, makalah pengadaan sdm 2045, makalah pengembangan dan pengadaan sdm, makalah pengembangan sdm pns, makalah pengadaan sdm adalah, when makalah pengadaan sdm ugm, makalah pengadaan sdm fisioterapi, where kesimpulan pengadaan sdm, how kesimpulan pengadaan sdm, makalah pengembangan sdm asn dalam peningkatan kompetensi, makalah pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi, makalah pengadaan sdm contoh, pengertian pengadaan sdm menurut para ahli, makalah tentang pengadaan sumber daya manusia, makalah pengadaan sdm guru, makalah lengkap pengadaan sumber daya manusia, makalah pengembangan sdm aparatur, makalah pengembangan sdm menuju indonesia emas 2045, makalah pengembangan sdm berbasis kompetensi, makalah pengembangan sdm pendidikan, makalah pengembangan karyawan sdm, makalah strategi pengembangan sdm untuk pencapaian tujuan organisasi, makalah pengembangan kapasitas sdm, makalah pengembangan sdm pegawai negeri sipil, makalah pengembangan sumber daya manusia di indonesia, makalah pengembangan manajemen sdm, makalah fungsi pengadaan sumber daya manusia, makalah pengembangan sumber daya manusia dalam pendidikan, makalah strategi pengembangan sdm pdf, makalah pengembangan sdm menurut para ahli, makalah pengadaan sdm 2020, makalah pengadaan sdm xl, makalah pengadaan sdm 2018, makalah pengadaan sdm lengkap, to kesimpulan pengadaan sdm, makalah pengadaan sdm farmasi, makalah pengadaan sdm rumah sakit, makalah pengembangan sdm perusahaan, makalah pengembangan sdm di pt telkom, makalah pengembangan manajemen sumber daya manusia, what kesimpulan pengadaan sdm, without kesimpulan pengadaan sdm, are kesimpulan pengadaan sdm, makalah pengadaan sdm, makalah pengadaan sdm hukum, makalah pengembangan sdm pdf, which kesimpulan pengadaan sdm, near kesimpulan pengadaan sdm, for kesimpulan pengadaan sdm, makalah pengadaan manajemen sumber daya manusia, with kesimpulan pengadaan sdm, makalah pengembangan karir sdm, without makalah pengadaan sdm ugm, makalah pengadaan sdm pdf, makalah pengembangan sdm di rumah sakit, makalah pengadaan sdm name, makalah pengadaan sdm unggul, makalah pengadaan sdm yang, makalah tentang pengadaan sdm, makalah pengadaan sdm global, makalah pengembangan sdm di era 4.0, makalah pengadaan sdm cpns, why kesimpulan pengadaan sdm, makalah strategi pengembangan sdm karyawan di rumah sakit
BAB II
PEMBAHASAN

A.     Pentingnya Pengadaan Sumber Daya Manusia
Pengadaan (procurement) adalah fungsi operasional pertama MSDM. Pengadaan karyawan merupakan masalah penting, sulit, dan kompleks karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang-orang yang kompeten, serasi, serta efektif tidaklah semudah membeli dan menempatkan mesin. Dapat kita simpulkan bahwa pengadaan adalah upaya proses untuk memperoleh jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan atau dikumpulkan. Tujuan pengadaan adalah Menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.
Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai pemikiran, perasaan keinginan, status, dan latar belakang pendidika, usia dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa kedalam organisasi perusahaan.
Karyawan yang cakap, mampu dan terampil, belum menjamin produktivitas kerja yang baik, kalau moral kerja dan kedisiplinannya rendah. Tetapi mereka baru bermanfaat dan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan jika mereka berkeinginan tinggi untuk berprestasi.
Karyawan yang kurang mampu, kurang cakap, dan tidak terampil mengakibatkan pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya. Pengadaan karyawan harus didasarkan pada prinsip apa baru siapa. Pengadaan karyawan berdasarkan siapa kemudian baru apa, maka akan menimbulkan mismanajemen dan penempatannya. Perekrutan calaon karyawan hendaknya dilakukan dengan baik, agar karyawan yang diterima sesuai dengan kebutuhan pekerjaann yang akan dilakukan.

B.     Analisis Pekerjaan
1.      Analisis pekerjaan
            Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.
2.      Langkah-langkah Analisis Pekerjaan
            Proses dalam menganalisis pekerjaan melalui langkah-langkah sebagai berikut:
a.       Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan.
b.      Mengumpulkan informasi tentang latar belakang.
c.       Menyeleksi muakal (orang yang akan di serahi) jabatan yang akan dianalisis.
d.      Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan.
e.       Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan.
f.        Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
g.       Mermalkan/memperhitungkan perkembangan perusahaan.
3.      Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan
            Analisis pekerjaan selain menghasilkan job description, job specification, dan job evaluation juga berguna untuk hal-hal berikut:
a.      Perekrutan dan Seleksi (Recruitment and Selection)
                        Analisis pekerjaan memberikan informasi tentang uraian pekerjaan dan syarat-syarat karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan.
b.      Kompensasi (compensation)
                        Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas tentang latar belakang (pendidikan, usia, pengalaman, dan lain-lain) orang yang akan menduduki jabatan itu, sehingga perusahaan dapat menentukan gajinya.
c.       Evaluasi Jabatan
            Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas mengenai berat/ringannya pekerjaan, besar/kecilnya resiko yang dihadapi pekerja, sulit/mudahnya mendapatkan personil.
d.      Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal)
            Penilaian prestasi kerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual pegawai dengan prestasi kerja yang diharapkan darinya.
e.       Latihan (Training)
            Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk merangsang program latihan dan pengembangan.
f.        Promosi dan Pemindahan
            Informasi analisis pekerjaan akan digunakan untuk membantu menentukan promosi ataupun pemindahan karyawan.
g.      Organisasi
            Informasi jabatan yang diperoleh dari analisis pekerjaan seringkali memberikan petunjuk bahwa organisasi yang ada perlu diperbaiki.
h.      Pemerkayaan Pekerjaan (Job Enrichment)
            Informasi analisis pekerjaan dapat dipergunakan untuk memperkaya pekerjaan pada suatu jabatan tertentu.
i.        Penyederhanaan Pekerjaan (Work Simplification)
            Informasi analisis pekerjaan digunakan uga untuk penyederhanaan atau spesialisasi pekerjaan.
j.        Penempatan (Placement)
            Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk menempatkan para karyawan pada pekerjaan-pekerjaan yang sesuai dengan keterampilannya agar mereka bekerja secara efektif.
k.      Peramalan dan Perekrutan
            Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk peramalan dan perekutan tenaga kerja yang akan dibutuhkan perusahaan.
l.        Orientasi dan Induksi
            Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk orientasi dan induksi bagi karyawan baru mengenai sejarah perusahaan, hak dan kewajibannya, menginduksi dan lainnya.

C.     Uraian Pekerjaan
            Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.
            Uraian pekerjaan harus jelas dan presepsinya mudah dipahami,serta menguraikan hal-hal berikut.
1.      Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni memberikan nama jabatan.
2.      Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perimcian tugas dan tanggung jawab  secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui.  
3.      Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus diccapai oleh setiap pejabat harus jelas.
4.      Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin-mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
5.      Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktifitas utamanya.
6.      Penjelasan tentang jabatan dari nama sipetugas dipromosikan dan kejabatan mana si petugas akan dipromosikan.

D.    Spesifikasi Pekerjaan
            Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapatmenjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten. Pada umumnya spesifikasi pekerjaan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas dan kualitas definitif yang dibutuhkan dari pemangku jabatan itu.
Spesifikasi pekerjaan memberikan uraian informasi mengenai hal-hal berikut:
1.      Tingkat pendidikan pekerja.
2.      Jenis kelamin pekerja.
3.      Keadaan fisik pekerja.
4.      pengetahuan dan kecakapan pekerja.
5.      Batas umur pekerja.
6.      Nikah atau belum.
7.      Minat pekerja.
8.      Emosi dan temperamen pekerja.
9.      Pengalaman pekerja.

E.     Evaluasi Pekerjaan
            Evaluasi pekerjaan (job evaluation) adlah menilai berat atau ringan, mudah atau sukar, besar atau kecil risiko pekerjaan dan memberikan nama, ranking (peringkat, serta harga atau gaji suatu jabatan. Jika pekerjaan berat, sukar, beresiko besar, dan ranking jabatan semakin tinggi maka harga atau gaji semakin besar, tetapi sebaliknya apabila pekerjaan tersebut rendah, maka harga atau gaji jabatannya semakin kecil.
            Pemberian nama jabatan yang tepat memberikan kebanggaan dan status bagi pejabat tersebut. Karena ego manusia yang mengharapkan status.

F.      Penyederhanaan Pekerjaan
            Penyederhanaan pekerjaan adalah penggunaan logika untuk mencari penggunaan yang paling ekonomis dari usaha manusia, materi, mesin-mesin, waktu, dan ruangan agar cara-cara yang paling baik dan mudah dalam mengerjakan pekerjaan dapat digunakan.
            Prinsip penyederhanaan pekerjaan ialah agar pemborosan dalam rangka melaksanakan harus dapat ditiadakan dengan jalan menerapkan penyederhanaan-penyederhanaan pekerjaan secara mantap, menekankan usaha membuat setiap komponen pekerjaan menjadi produktif melalui jalan penerapan akal sehat yang terutama dibantu oleh partisipasi pengetahuan para pekerja. Penyederhanaan pekerjaan terjadi karena spesialis yang lebih mendetail diterapkan dalam perusahaan tersebut.




Simplifikasi pekerjaan ini mengakibatkan hal-hal berikut:
1.      Struktur oorganisasi perusahaan semakin melebar.
2.      Pekerjaan-pekerjaan bisa menjadi terlalu terspesialisasi, sehingga menimbulkan kebosanan yang pada gilirannya menyebabkan kesalahan-kesalahan atau permintaan keluar.
3.      Pekerjaan semakin produktif sehingga keuntungan ekonomis dari spesialisasi akan diperoleh.

G.    Pengayaan Pekerjaan
            Pengayaan pekerjaan adalah perluasan pekerjaan dan tanggung jawab secara vertikal yang akan dikerjakan seseorang pejabat dalam jabatannya. Perluasan pekerjaan ini merupakan suatu perubahan yang direncankan (planned-change)pada berbagai kegiatan pekerjaan untuk memberikan variasi yang lebih besar pada seseorang karyawan yang memepunyai pengetahuan dan keterampilan lebih.

H.    Persyaratan Pekerjaan
            Persyaratan pekerjaan adalah persyaratan-persyaratan jabatan tenang keterapilan yang dikehendaki.
            Misalnya: sopir mempunyai SIM B umum. Usia tidak lebih dari 45 tahun, jujur, penyabar, dan lain-lain.
            Setelah diketahui uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, evaluasi pekerjaan, persyaratan pekerjaan, dan lainnya maka barulah kita melakukan penarikan karyawan yang akan mengisi lowongan-lowongan yang kososng dalam perusahaan tersebut.
            Seperti yang telah dijelaskan diatas, bahwa pengadaan (perekrutan) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, dan orientasi serta induksi dengan maksud untuk memperoleh karyawan yang kompeten sesuai dengan kebutuhan perusahaan.



I.       Penarikan Tenaga Kerja
            Penarikan tenaga kerja adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalamsuatu perusahaan.
Faktor – faktor yang mempengaruhi pelamar adalah sebagai berikut :
a.        Balas jasa yang diberikan
b.       Status karyawan
c.       Kesempatan promosi
d.      Job spesification
e.       Metode penarikan
f.        Solidaritas perusahaan
g.       Peraturan perburuhan
h.       Penawaran tenaga kerja

            Proses penarikan tenaga kerja yang baik adalah sebagai berikut :
1)      Penentuan dasar penarikan
Dasar pemikiran penarikan berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job specification harus diuraikan secara terperinci dan jelas agar para pelamar mengetahui kualifikasi yang ditentukan oleh lowongan kerja tersebut.
2)      Penentuan sumber –sumber penarikan
Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan, harus ditentukan sumber-sumber penarikan calon karyawan. Sumber penarikan calon karyawan berasal dari internal dan eksternal perusahaan.
a.      Sumber internal
          Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang lowongan diambil dan dalam perusahan tersebut, yakni dengan cara memutasiakn atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan tersebut.Pemindahan keryawan bersifat vertikal (promosi ataupun domosi) maupun bersifat horizontal.

Proses perekrutan internal dapat menggunakan :
1.      Basis data organisasional.
Keuntungan dari adanya basis data tersebut adalah bahwa mereka dapat dihubungkan dengan aktivitas-aktivitas SDM lainnya dan kesempatan internal untuk individu-individu dapat diidentifikasikan.

2.      Pengumuman pekerjaan
                        Pengumuman pekerjaan adalah sebuah sistem dimana pemberian kerja menyediakan pemberitahuaan akan adanya lowongan pekerjaan dan calon keryawan merespon dengan melamar.  Tujuan dari pengumuman pekerjaan adalah untuk menyediakan kesempatan bagi para karyawan untuk berpindah dalam organisasi.
3.      Promosi dan transfer pekerjaan.
                        Organisasi memilih untuk mengisi lowongan melalui romosi atau transfer dari dalam jika dikemungkinkan. Kekurangna dari promosi dan trasfer adalah kinerja seseorang pada setu pekerjaan belum tentu dapat menjadi prediktor yang baik pada kinerja di pekerjaan yang lain.

            Kebaikan-kebaikan sumber internal:
1.      Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan
2.      Perilaku dan loyalitas keryawan semakin besar terhadap kperusahaan
3.      Biaya penarikan relatif kecil,
4.      Waktu penarikan relatif singkat
5.      Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi
6.      Kestabilan karyawan semakin baik.
            Kelemahan-kelemahan sumber internal:
1.      Menghambat masuknya ide
2.      Kemungkinan terjadi promosi atau mutasi yang dipaksakan.
3.      Kebutuhan akan program pengembangan manajemen
4.      Persaingan politis untuk mendapat promosi
5.      Kemungkinan menyebabkan turunnya semangat bagi mereka yang tidak dipromosikan.

b.      Sumber eksternal
          Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatna yang lowong dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan.

Kebaikan-kebaikan sumber eksternal :
1.      Membuka kesempatan bagi pelamar yang memenuhi syarat
2.      Membuka kesempatan memperoleh karyawan yang terbaik dari yang terbaik
3.      Membuka masuknya ide-ide baru
4.      Dapat melakukan seleksi secara objektif.
5.      Lebih mudah dan cepat daripada melatih profesional.
            Kelemahan-kelemahan sumber eksternal:
1.      Pelamar tidak dikenal sehingga sulit mendapatkan informasi yang benar dari        pelamar.
2.      Tidak berpengalaman mengenai pekerjaan atau organisasi
3.      Prestasi tenaga kerja yang ada bisa berubah
4.      Dana besar
5.      Membutuhkan jangka waktu yang panjang
6.      Turnover cenderung meningkat
            Sumber eksternal dapat dilakukan dengan cara, yaitu :
1.      Walk-ins (lamaran yang masuk secara kebetulan)
Adalah dimana pelamar atau pencari kerja dimungkinkan atau diperbolehkan mendatangi perusahaan untuk menyampaikan keinginannya menjadi pegawai, dan write-in dilakukan melalui pengiriman surat lamaran.
2.      Iklan (advertising)dapat digunakan apabila membutuhkan tenaga kerja dalam jumlah yang banyak.
3.      Agen-agen penempatan tenaga kerja
4.      Lembaga-lembaga pendidikan
5.      Organisasi-organisasi karyawan (serikat buruh)
6.      Leasing
7.      Nepotisme (penarikan anggota keluarga)
8.      Asosiasi Profesional (Kadin,Iwapi,Hipmi, IAI)
9.      Operasi-operasi militer
10.  Open house
11.  Asosiasi profesional

3)      Metode Penarikan
Metode penarikan calon karyawan baru adalah :
1.      Metode tertutup
Adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja.
2.      Metode terbuka
Adalah ketika penarikan diinformasiakn secara luas dengna memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarkat.


4)      Kendala-kendala penarikan
Agar proses penarikan berhasil, perusahaan perlu menyadari berbagai kendala yang bersumber dari organisasi, pelaksana penarikan, dan lingkungan eksternal. Kendala – kendala yang dihadapi setiap perusahaan tidak sama, tetapi umumnya kendalai itu meliputi kebijaksanaan organisasi, persyaratan jabatan, metode pelaksanaan pekerjaan, kondisi tenaga kerja, solidaritas perusahaan, dan lingkungan eksternal.

J.      Seleksi Penerimaan Karyawan
                 Karyawan adalah kekayaan atau aset utama dari setiap perusahaan. Peran karyawan sangat menentukan berhasil tidaknya perusahaan mencapai sasarannya.
Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan. Proses seleksi tergantung pada 3  bagian , yaitu:
1.      Analisa jabatan ( diskripsi jabatan, sfesifikasi jabatan, standart prestasi karyawan yang diharapkan.)
2.      Rencana sumberdaya manusia yang akan datang (program tenaga kerja, perluasan dimasa yang akan datang).
3.      Penariakn tenaga kerja, sehingga akan menghasilkan sekelompok orang yang akan dipilih atau pelamar.

a.      Dasar dan Tujuan Seleksi
1)      Dasar seleksi
Dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru hendak berpedoman kepada dasar tertentu yang telah digariskan oleh internal maupun eksternalperusahaan, supaya pelaksanaan dan hasil seleksi dapat dipertanggung jawabkan baik secara hukum maupun ekonomis.
Dasar –dasar itu antara lain adalah :
1.      Kebijakan perburuhan pemerintah
Seleksi penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan berpedoman pada undang-undang perburuhan pemerintah. Seleksi usia harus berdasarkan kepada undang-undang tanggal 6 januari 1951 No 1 pasal 1 ayat 1b-1d dan pasal 4 ayat 1 dan pasal 7 ayat 1.Peraturan perburuhan melarang adanya diskriminasi kulit, agama, dab suku bangsa.
2.      Spesifikasi pekerjaan atau jabatan
Prinsip spesifikasi jabatan “ penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat.” Atau “ the right man on the right place and the right man behind the right gun”. Jadi, titik tolak pemikiran seleksi hendaknya kepada apa yang akan dijabar/dikerjakan, baru siapa yang akan menjabat atau mengerjakannya; bukan siapa baru apa. Jabatan atau pekrjaan apa pun yang akan diisi hendaknya diseleksi berdasarkan atas spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut.
3.      Ekonomis
                        Tindakan ekonomis menjadi dasar pelaksanaan seleksi supaya biaya, waktu, dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga hasil seleksi dapat dipertanggung jawabkan. Mengadakan seleksi harus dengan cara yang paling efektif dangan biaya serendah-rendahnya untuk mendapatkan karyawan yang sebaik-baiknya.
4.      Etika sosial
        Artinya, memperhatikan norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta hukum yang berlaku di negara yang bersangkutan.

2)      Tujuan seleksi
     Seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut :
1.      Karyawan yang qualified dan potensial
2.      Karyawan yang jujur dan berdisiplin
3.      Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat
4.      Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja
5.      Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang peburuhan
6.      Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal dan horizontal
7.      Karyawan yang dinamis dan kreatif
8.      Karyawan yang inovit dan bertanggung jawab sepenuhnya
9.      Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi
10.  Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan.
11.  Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan
12.  Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri
13.  Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu.
Setelah kita ketahui secara jelas tujuan pelaksanaan keleksi, kegiatan selanjutnya adalah cara, sistem, dan tahapan-tahapan seleksi yang akan dilakukan.

b.      Cara Seleksi
1.      Non ilmiah
Adalah Seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada standart atau sfesifikasi jabatan, hanya didasarkan kepada prakiraan dan pengalaman.
                        Unsur-unsur yang diseleksi, meliputi :
a.       Surat lamaran bermatrai atau tidak
b.      Ijazah sekolah dan daftar nilainya.
c.       Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman
d.      Referansi atau rekomondasi dari pihak yang dapat dipercaya
e.       Wawancara langsung dengna pelamar bersangkutan
f.       Penampilan dan keadaan fisik
g.      Keturunan dari pelamar bersangkutan
h.      Tulisan pelamar.
               Seleksi non nominal kurang dapat dipertanggung jawabkan karena sering memperoleh karyawan bar yang tidak cakap menyelesaikan pekerjaannya, bahkan menimbulkan kesulitan-kesulitan bagi perusahaan.

2.      Ilmiah
               Adalah mengadakan analisis cermat tentang unsur yang akan diseleksi sehingga akan diperoleh karyawan yang kompeten.
                        Metode-metode ilmiah didasarkan pada :
a.       Metode karya yang jelas dan sistematis
b.      Berorientasi pada prestasi kerja
c.       Berorentasi pada kebutuhan rill karyawan
d.      Berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya
e.       Berpedoman kepada undang-undang perburuhan.

c.       Langkah – Langkah Seleksi
               Langkah – langkah seleksi melipiti hal-hal sebagai berikut.
1.      Seleksi surat lamaran
        Meilih surat-surat lamaran dan mengelompokkan atas surat lamaran yang memenuhi syarat dan surat lamaran yang tidak memenuhi syarat.
2.      Pengisian bianko lamaran
        Formulir ini memuat rincian data yang komplet dari pelamar, seperti orang tua, pengalaman kerja, dan gaji yang dimintakan. Formulir ini digunakan sebagai salah satu alat referensi pelamar bersangkutan.
3.      Pemeriksaan referensi
        Meneliti siapa referansi pelamar, dipercaya atau tidak untuk memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja, dan hal-hal lain yang dianggap penting dari pelamar.
4.      Wawancara pendahuluan
        Berarti tanya jawab dengan maksud memperoleh data atau informasi lebih mendalam secara langsung dari pelamar.cara wawancara dikenal denga cara unstructured interview ( wawancara secara bebas tanpa ada persiapan pertanyaan yang akan ditanyakan), structured interview ( wawancara yang pertannyaannya telah dipersiapkan sehingga wawancara lebih rendah dan cepat), dan mixed interview ( kombinasi dari free interview dengan guided interview.

d.      Tes Penerimaan.
Tes penerimaan adalah proses untuk mencari data calon karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi jabatan atau pekrjaan yang akan dijabat.
                        Bentuk-bentuk tes penerimaan adalah :
1.      Physical test
Yaitu suatu proses untuk menguji kemampuan fisik pelamar misalnya pendengarn dan penglihatan.
2.      Academic test
Yaitu proses menguji kecakapan yang dimiliki pelamar sesuai dengan kebutuhan yang akan diisinya.
3.      Phsyhological test
Yaitu proses menguji tentang kecerdasan, bakat, prestsi, minat, dan kepribadian dai pelamar.

e.      Kendala – Kendala Seleksi
            Kendala seleksi terjadi karena yang akan diselesaikan adalah manusia yang mempunyai pikiran, dinamika, dan harga diri. Seleksi jauh lebih sulit dibandingkan memilih mesin-mesin yang akan digunakan.
Kendala – kendala itu, antara lain :
1.      Tolak ukur
Adalah kesulitan untuk menentukan standart ukur yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi secara objektif.
2.      Penyeleksi
Adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar-benar qualified, jujur, dan objektif penilaiannya.
3.      Pelamar
Adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar.

BAB III
PENUTUP
A.     Kesimpulan
Pengadaan (procurement) adalah fungsi operasional pertama MSDM. Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penenpatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya perusahaan.
Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status, dan latar pendidikan, usia, dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa kedalam organisasi perusahaan.
Proses atau langkah-langkah pengadaan atau perekrutan karyawan sebagai berikut:
1.      Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan.
2.      Penarikan Tenaga Kerja Penarikan adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan. Penarikan (recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja.
3.      Seleksi Penerimaan Karyawan Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.
4.      Penempatan Karyawan Penempatan (placement) karyawan adalah menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut.
5.      Orientasi Karyawan, Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru harus dilaksanakan untuk menyatakan bahwa mereka betul-betul diterima dengan tangan terbuka menjadi karyawan yang akan bekerja sama dengan karyawan lain pada perusahaan itu.
6.      Induksi Karyawan Induksi karyawan adalah kegiatan untuk mengubah prilaku karyawan baru supaya menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan.

0 Response to "MAKALAH PENGADAAN SDM"

Posting Komentar

Iklan Atas Artikel

Iklan Tengah Artikel 1

Iklan Tengah Artikel 2

Iklan Bawah Artikel